HR-owe wyzwania w branży IT

W tym artykule dowiesz się:

  • Jak wyglądał rynek pracy IT w Polsce w 2021 roku
  • Jakie są największe wyzwania rekruterów IT
  • Jak zapobiegać spadkowi efektywności w zespole IT u nowych pracowników
  • Jakie są najważniejsze miękkie kompetencje w branży IT
  • Jak budować zgrane i efektywne zespoły IT oparte na typach osobowości

Pandemia koronawirusa, której konsekwencją jest szybsza transformacja cyfrowa, jeszcze bardziej umocniła branżę IT. Chociaż wniosek ten jest truizmem, warto mieć go z tyłu głowy. Bo właśnie konsekwencje tego umocnienia wpływają na pracę rekruterów i specjalistów HR, o której piszemy w dzisiejszym artykule. Powstał on we współpracy z Merixstudio – software-housem z Poznania.

Rynek pracy IT w 2021 roku

Publikacja No Fluff Jobs Rynek pracy IT w Polsce w 2021 roku. Wynagrodzenia, specjalizacje i wymagania w ofertach pracy jest bogatym źródłem informacji o najważniejszych trendach i statystykach branży IT, które pod uwagę powinni wziąć wszyscy HR-owcy myślący poważnie o zatrzymaniu najlepszych pracowników, ich rozwoju i przyciągnięciu prawdziwych talentów. Zgodnie z nią rok 2021 jest kolejnym, który upłynął pod znakiem wysokiego zapotrzebowania na specjalistów IT. Pracodawcy szukali i wciąż szukają osób, które pomogą im wejść do świata digital, wyprzedzić konkurencję i zdobyć nowych Klientów. Ten wzrost zapotrzebowania uwidocznił się w większej liczbie ofert pracy (każdy miesiąc 2021 to 2-3 razy więcej ofert niż w analogicznym okresie 2020 roku). Prócz samej liczby ofert, zwiększyły się również wymagania dla kandydatów i od kandydatów.

Niespodziewanym dla wielu pracodawców trendem było przewartościowanie podejścia do pracy przez specjalistów IT. Spontaniczne odejścia, chęć pracy zdalnej w pełnym wymiarze, potrzeba nowych rodzajów benefitów – wszystko to sprawiło, że działy HR musiały stać się elastyczniejsze i jeszcze bardziej otwarte, uważne na potrzeby pracowników oraz zmiany strategii rekrutacyjnych. A sami pracownicy, szukając pracy, zwracali uwagę na miejsca, które oferuję nie tylko wyższe wynagrodzenie. Równie, jeśli nie bardziej, cenna okazała się kultura organizacyjna, benefity, czy lokalizacja.

Wyzwania rekruterów IT

Miniony rok był pełen wyzwań i nic nie świadczy o tym, że w tym sytuacja się trochę uspokoi. Praca zdalna, braki kadrowe, większa świadomość pracowników dotycząca zdrowia psychicznego i zachowania balansu między życiem prywatnym a zawodowym (tu wielki wpływ ma wciąż trwająca dyskusja nad wypaleniem zawodowym), rewolucja cyfrowa…

objawy wypalenia zawodowego

Pracodawcy i pracownicy działów HR stają przed trudnymi zadaniami – jak zarządzać zespołem rozproszonym, dbać o zaangażowanie zespołów i nadążyć z rozwojem pracowników w tak dynamicznych czasach. Dla wielu organizacji kluczowe jest też pytanie, czym przyciągnąć nowych pracowników i jak zatrzymać tych, którzy budują daną firmę.

Największe wyzwanie na początek to tak naprawdę przygotowanie dobrej oferty. Dobrej, czyli takiej, która faktycznie odpowiada na potrzeby kandydatów z tej branży i jest skrojona na miarę. Czyli z mojej perspektywy, osoby, która wspiera firmy m.in.  w rekrutacjach IT, to jest taki dialog z Klientem, w którym to kreujemy taką propozycję, która pozwoli zabezpieczyć interesy/cele firmy i jednocześnie będzie atrakcyjna dla kandydatów. I to nie zawsze będą tylko pieniądze i fancy biuro.  Oczywiście te kryteria są super ważne, jednak co w przypadku kiedy stawka na danym stanowisku jest identyczna w 10 ofertach, który otrzymał kandydat, firma proponuje już maximum swoich możliwości wynagrodzeniowych, a propozycje benefitów pękają w szwach, a my nadal nie mamy kandydatów? Wtedy trzeba się mocno zastanowić, jaką jesteśmy firmą, co nas definiuje, jakimi wartościami kierujemy się we współpracy z pracownikami, klientami. Na ile jesteśmy społecznie odpowiedzialni. Do jakich dodatkowych projektów możemy zaprosić naszych pracowników, pokazując, że dbamy o środowisko, o zdrowie etc. I to pokazać swoim przyszłym kandydatom! Dodatkowo daną ofertę mogą wyróżnić takie kwestie jak realny poziom decyzyjności dot. np. prowadzenia projektu, wyborze technologii czy metodologii pracy, posiadanie realnego wpływu na ostateczny kształt produktu czy usługi, poczucie sprawczości i sensowności swojej pracy, o elastyczności pod kątem godzin pracy czy trybu pracy już nie wspominając

– mówi Elżbieta Majewska-Drąg, Senior Recruitment Specialist w firmie Integra Consulting Poland.

Z kolei, o tym, jak zachować stabilny zespół (i czy kluczowe w tej kwestie będą pensja, benefity, atmosfera) i czy w ogóle w branży IT niska rotacja jest ważna, odpowiada Adrianna Kulpa, People Operations Manager w Merixstudio:

To bardzo ciekawe pytanie i myślę, że na co najmniej dwie dyskusje. Pierwsza jest mocno uzależniona od wielu biznesowych czynników, w tym modelu biznesowego organizacji, m.in. czy mówimy o firmie produktowej czy software housie, co w dużej mierze definiuje,  jak strategicznie podchodzi się do budowania zespołów, aby zachować ciągłość dostarczania klientom wartości biznesowej. I z chęcią bym ten temat szerzej podyskutowała, zwłaszcza z osobami, które mierzą się z podobnymi wyzwaniami. 

 A co do tej drugiej części – tego, czy ważniejsza jest pensja, benefity, atmosfera. Uwaga – zaskoczenie – to zależy :). A mówiąc wprost, wczuwając się w dzisiejszych kandydatów na rynku – jeśli nie mamy zapewnionego rozsądnego, rynkowego wynagrodzenia za kompetencje i wykonywaną pracę, to ciężko jest mówić o tym, że pozostałe wymienione aspekty mogą przeważyć – to będą pewnie pojedyncze przypadki, ale na pewno nie umożliwiające prowadzenia biznesu na większą skalę. Jeśli więc zakładamy, że poziom wynagrodzeń jest rozsądny, rynkowy, a przynajmniej odpowiadający na potrzeby kandydatów, to możemy już wartościować, co dla kogo jest ważniejsze i starać się zaopiekować te potrzeby. I tutaj do listy atmosfera, kultura organizacji, benefity dodałabym co najmniej jeden punkt – poczucie misji i celu, do których dąży organizacja i jakimi wartościami się w tym procesie kieruje. I tak, zdaję sobie sprawę, że nie dla każdego będzie to tak samo ważne, ale w sytuacji, w której kandydat/ pracownik ma np. z dwóch, trzech, dziesięciu organizacji ofertę o podobnych widełkach, wtedy do analizy można podłączyć inne aspekty, np. wiedząc, że programiści dążą często do mistrzostwa czy wpływu, to ten finalny efekt wpływu jest ważny. Czy to będzie budowanie organizacji, która COŚ konkretnego i zdefiniowanego chce osiągnąć, w co uwierzą ludzie i będą chcieli z konkretną organizacją współtworzyć. 

Każda branża ma swoje specyficzne wyzwania, jednak branża IT – ze względu na większy popyt niż podaż na specjalistów jest dziś szczególnie wymagająca dla działów HR. Ich pracownicy są prawdziwymi superbohaterami – muszą łączyć umiejętności twarde z miękkimi, wysokie kompetencje komunikacyjne i elastyczność z asertywnością, zważać na różne osobowości pracowników i kandydatów i na ich podstawie budować trwałe zespoły; wciąż trzymać rękę na pulsie – jak nie stracić aktualnych pracowników, jak i skąd zdobyć nowych, skoro specjaliści IT dostają setki ofert rocznie, i jak sprawnie przeprowadzić rekrutację online?

Rekruterzy IT mają w pewnym sensie ten sam problem, co programiści, testerzy i wszyscy pozostali specjaliści branży. Muszą stale uzupełniać i aktualizować wiedzę branżową. Dlaczego? Aby profesjonalnie prowadzić nowe rekrutacje i zrozumieć oraz zdefiniować mocne i słabe strony potencjalnych pracowników. Podstawy w zakresie IT to absolutne minimum. Dynamicznie zmieniająca się technologia sprawia, że działy rekruterskie w firmach IT powinny… polubić IT! Parafrazując Konfucjusza:

W obszarze rekrutacji w branży IT najwięcej wyzwań ma organizacja sama w sobie, nie są to wyzwania tylko samych rekruterów. Pandemiczna zmiana podejścia do pracy zdalnej, dzięki czemu mamy obecnie w IT rynek pracy bez granic. Stale zwiększające się zapotrzebowanie na specjalistów, bardzo dynamicznie rosnące wynagrodzenia i oczekiwania kandydatów, zaangażowanie pracowników oraz kwestie związane z rotacją – to jedne z największych wyzwań dla organizacji. Dla rekruterów? W dużym uproszczeniu to walka… z czasem oraz pozyskaniem kandydatów. Oczekiwania kandydatów odnośnie jak najkrótszych procesów rekrutacji, które jednocześnie muszą być wysokojakościowe i odpowiadające na potrzeby biznesu i Hiring Partnerów. Krótszy cykl “życia” kandydata na rynku pracy, zwinność i analiza danych. Do tego dochodzą zmierzające w niebezpieczną stronę trendy jak np. overemployment

– zauważa z kolei Katarzyna Ławińska, Talent Acquisition Manager w Merixstudio.

Motywacja w zespole – jak zapobiegać jej spadkowi u nowych pracowników?

Przyczyny spadku efektywności mają wiele źródeł. Pisaliśmy o tym m.in. w artykule Low Performance Management – jak zapobiegać spadkowi efektywności w zespole?

O zarządzaniu wydajnością musimy myśleć już na etapie rozmowy rekrutacyjnej z kandydatem. Zbadanie jego motywacji i poziomu kompetencji, a w następnym kroku – skonstruowanie planu rozwoju nowego pracownika są w tym procesie kluczowe. Należy jednak pamiętać, że pracownicy nie są wolnymi elektronami, a częścią zespołu. W trakcie rekrutacji weźmy więc pod uwagę nie tylko kompetencje twarde i doświadczenie zawodowe, ale także jego dopasowanie do zespołu i całej organizacji. I tak, freelancer realizujący zadania projektowe i programista z wieloletnim doświadczeniem w strukturze korporacyjnej, start-upowiec i deweloper z centrum usług wspólnych mogą mieć zupełnie różną motywację, wartości, co innego będzie dla nich priorytetem w pracy i rozwoju, będą prezentować odmienne postawy i nawyki.

Dlatego tak istotne jest, by rekruter pozyskał maksymalnie dużo informacji nie tylko o doświadczeniu zawodowym na przykładzie konkretnych projektów, ale także doświadczeń dotyczących kultury organizacyjnej, z której kandydat przychodzi. Nie oznacza to jednak, że powinniśmy skreślać daną osobę, jeśli nie wpisuje się w nasz idealny profil, a raczej otwarcie rozmawiać o oczekiwaniach i możliwości adaptacji do nowych realiów. Transparentność i maksymalne urealnienie profilu stanowiska znacznie zmniejszy ryzyko nieudanej rekrutacji.

Jeśli mimo dopasowania na etapie rekrutacji, w którymś momencie dostrzeżemy u pracownika spadek motywacji i zaangażowania, wówczas, poza otwartą rozmową, warto zrobić audyt, sprawdzając:

  • dopasowanie do zespołu i kultury organizacji,
  • jakość wdrożenia pracownika,
  • wzajemne oczekiwania,
  • regularność i styl feedbacku.

Katalog motywatorów zewnętrznych i wewnętrznych nie jest związany z konkretną branżą, w której pracujemy, a raczej jest charakterystyczny po prostu dla nas – jako ludzi, którzy w życiu zawodowym dążą do samorealizacji czy autonomii. Najpierw warto dobrze zdefiniować, co motywuje członków zespołu do pracy i jakie warunki możemy im zapewnić, aby o tę motywację dbać. A jak dbać? Właśnie poprzez budowanie dobrego środowiska pracy, uwzględniając przy tym różnorodne czynniki – kulturę organizacji, poziom wynagrodzeń, warunki pracy, relacje, empowerment zespołów czy poziom formalizacji procesów. Np. zauważamy, że często dla programistów ważne jest osiąganie mistrzostwa w swojej specjalizacji lub poszerzanie znanych im technologii, a wtedy kluczowa jest atrakcyjność projektów czy możliwość jednoczesnego bycia mentorem w jednym obszarze i posiadania mentora w innym. Ale nie zawsze to mistrzostwo jest kluczowe, są osoby, dla których ważniejszy jest porządek czy relacje. Warto zadbać o to zarówno poprzez systemowe działania, jak i skupić się na potrzebach każdej osoby indywidualnie. Nie uciekniemy też od tematu motywacji finansowej – w IT mierzymy się z wyzwaniem, jakim jest po prostu rynek i fakt, że prawdopodobnie zawsze developer znajdzie opcję pracy lepiej płatnej. Ale chciałabym tu podkreślić, że to nie zawsze finanse pchają do zmiany pracy i tej dyskusji nie warto zawężać jedynie do nich

– mówi Adrianna Kulpa.

Nie samą technologią żyje IT – kompetencje miękkie i osobowość

Na sukces zgranego i efektywnego zespołu IT pracują nie tylko twarde umiejętności, ale także kompetencje miękkie oraz te cechy osobowości, które odpowiadają za  zaangażowanie, motywację, otwartość na pomysły czy teamspirit. Jakie podejście do tej kwestii ma Merixstudio? Odpowiada Adrianna Kupla:

Zakładamy, że w różnych rolach w organizacji potrzebujemy rozwoju różnych kompetencji – kluczem jest zbudowanie sieci naczyń połączonych w taki sposób, aby każdy w organizacji mógł bazować na mocnych stronach i dzielić się tym, co najbardziej wartościowe. Ale tak, są pewne kompetencje, które są uniwersalne i dbamy o ich rozwój na poziomie całej organizacji – to na pewno aktywne słuchanie (zarówno potrzeb współpracowników, jak i klientów), empatyczna komunikacja, umiejętność budowania relacji, zwinność czy ownership – stawiamy na oddolność zmian w organizacji i na usprawnianie lokalnych środowisk, więc to kompetencje kluczowe, aby organizacja mogła się zdrowo rozwijać. W Merixstudio wdrażamy różne rozwiązania, aby najpierw definiować, jakie kompetencje są niezbędne, żebyśmy odpowiadali na potrzeby zewnętrznych i wewnętrznych klientów, a potem umożliwić rozwój tych kompetencji.

Elżbieta Majewska-Drąg zauważa zmianę, jaka nastąpiła w samym postrzeganiu osób z branży IT, by w efekcie wpłynąć na myślenie o ich kompetencjach:

Wizerunek programisty we flanelowej koszuli, który siedzi w zamkniętym pokoju w ciemni, ze słuchawkami wyciszającymi, już od dawna jest nieaktualny. Oczywistym jest, że nie da się w branży IT odejść od twardych kompetencji (choć ich można się nauczyć), natomiast nie da się też pominąć już na tym etapie rozwoju branży – kompetencji miękkich. A już w kontekście stanowisk mid/senior/manager, gdzie w grę wchodzi często zarządzanie teamem, współpraca z klientem zewnętrznym i bycie mentorem dla młodszej części zespołu, nie ma zupełnie takiej możliwości. Patrząc perspektywicznie, są one także ważne na pozycjach juniorskich – bez nastawienia u tych pracowników na współpracę, komunikację wprost, orientację na cel/zadanie, dowożenie tematów na czas, jakościowych i w dobrej atmosferze, może być nierealne. Nierzadko dzieje się tak, że Klient, mając przed sobą dwóch kandydatów o podobnych skillach technicznych, a nawet czasem i nieco odmiennych dokona ostatecznego wyboru w oparciu o to, czy dana osoba jest otwarta na feedback, jak definiuje i rozwiązuje problemy i jakie ma nastawienie do rozwoju/nauki.

Wśród kompetencji miękkich potrzebnych zwłaszcza dziś, jest umiejętność pracy w zespole. Rekruterka Integry podzieliła się historią, kiedy ta kompetencja zaważyła na wyniku rekrutacji:

W jednym z moich rekrutacyjnych projektów IT znalazłam naprawdę świetnego specjalistę, z bardzo dużym doświadczeniem i tymi kompetencjami, na których zależało mojemu Klientowi. Takiego, który pewnie tygodniowo otrzymuje 40 ofert pracy. Przekonałam go do udziału w rozmowach, które to dotarły do finalnego etapu – kolejnego spotkania z szefem Project Managerów. Właściwie była to sytuacja, gdzie już brakowało tylko podpisu na umowie, gdyż obie strony zdecydowały się na współpracę. Jednak w trakcie tej ostatecznej rozmowy padło stwierdzenie ze strony kandydata, że praca z juniorami, to nie jest coś, co lubi. Wręcz, że go denerwują. Zignorował fakt, że ta firma była maksymalnie nastawiona na dzielenie się wiedzą, współpracę… W efekcie oferta została wycofana.

Coraz mocniejszym trendem w działach HR, który zapoczątkowały Stany Zjednoczone, jest wykorzystanie w procesie rekrutacji testów osobowości. Na rynku jest wiele narzędzi dających rożne informacje dot. potencjału danego kandydata (późniejszego pracownika), pokazujących jego mocne strony i potencjalne obszary do rozwoju, a także temperament i źródła motywacji. Takie narzędzia pozwolą także skrócić czas rekrutacji i zmniejszyć ryzyko niedopasowania do zespołu oraz rotacji, zwiększyć efektywność zespołu. Jakie to narzędzia?

  • Testy oparte na metodzie Extended DISC®, dzięki którym zdiagnozujesz naturalne predyspozycje i talenty pracowników,
  • Insights Discovery – model opisujący indywidualny styl funkcjonowania i wspierający rozwój pracownika,
  • RMP® – narzędzie do badania motywacji.

Jak na ten trend odpowiada Merixstudio?

Cultural fit z organizacją i zespołem jest bardzo ważny w naszych rekrutacjach. Ma taki sam wpływ na wynik rekrutacji jak umiejętności techniczne/specjalistyczne. Dopasowanie do kultury pracy, wartości i zasad, jakie wyznaje organizacja, znacząco wpływa na zmniejszenie rotacji wśród pracowników. Jest to dla nas bardzo istotny element rekrutacji. Kwestia narzędzi jest bardzo ciekawym wątkiem. Obecnie w rekrutacji nie wykorzystujemy żadnego zewnętrznego narzędzia jak np. Style Myślenia FRIS, testy DISC czy CliftonStrenghts. Natomiast zachęcamy i wspieramy zespoły wewnątrz do takich działań (poprzez budżety szkoleniowe). W rekrutacji operujemy rozbudowanym badaniem behawioralnym, a w najbliższym czasie będziemy synchronizować procesy rekrutacyjne z powstającymi w całej organizacji matrycami kompetencji. To będzie też moment na weryfikację, czy pojawia się potrzeba, aby do rekrutacji wprowadzić narzędzia zewnętrzne

– mówi Katarzyna Ławińska.

Pamiętajmy, że rzeczywistość jest dużo bardziej skomplikowana i testy nie powinny arbitralnie tworzyć i regulować zespołów. Są natomiast pomocnym narzędziem, które może dostarczyć cennych informacji. Zwłaszcza zespołom, które dawno się nie widziały poza przestrzenią online, których więzi i zaufanie rozluźniły się lub nigdy nie miały szansy zawiązać się i wzmocnić. Dzięki nim, w połączeniu z innymi elementami, będziesz miał pomysł, jak efektywniej dobierać ludzi, zarządzać swoim zespołem, zrozumiesz potrzeby w zakresie komunikacji, współpracy i motywowania. A jego członków wyposażysz w większą uważność w kontekście roli w budowaniu partnerskich relacji zawodowych i pogłębisz świadomość wpływu ich stylu funkcjonowania na innych ludzi. Bo przecież jest tak, że im lepiej znamy, rozumiemy osoby  z nami współpracujące tym lepsza, wydajniejsza, skuteczniejsza … i milsza jest nasza praca.