Oferty pracy, które budują zaufanie

Patrycja Witczak

W sierpniu 2022 r. na 50 największych portalach rekrutacyjnych w Polsce pracodawcy opublikowali niemal 316 tys. nowych ofert pracy. Które, według Ciebie, mają największą szansę dotarcia do kandydatów?

Coraz bardziej daje o sobie znać trend „nie aplikuj na oferty bez widełek”. Moim zdaniem niezwykle ważna jest informacja o sugerowanym wynagrodzeniu. Kandydaci chcą wiedzieć, jakie wynagrodzenie dany pracodawca oferuje w zamian za ich zaangażowanie, doświadczenie i kompetencje, jak i motywację do pracy na danym stanowisku. Pracodawcy powinni mieć świadomość, że nie udostępniając informacji o wynagrodzeniu, mogą stracić cennych kandydatów, którzy po prostu nie zaaplikują na ogłoszenie, nie wezmą udziału w procesie rekrutacyjnym.

Po drugie „konkrety”. Oferty, które mają jasno sprecyzowane zadania, cele i oczekiwania będą atrakcyjniejsze dla kandydatów. Myślę, że oferty bardzo ogólne albo odwrotnie – przeładowane, w których zakres obowiązków pasuje do trzech stanowisk, będą mniej atrakcyjne dla kandydatów, ponieważ budzą wątpliwości.

A ścieżka rozwoju? Czy o niej warto pisać już na etapie pisania ogłoszenia o pracę?

To jest też jeden z istotnych czynników, który wpływa na atrakcyjność oferty, więc warto go komunikować jak najwcześniej. Spotykam się z różnymi kandydatami. Jedni lubią częste zmiany, poszerzać zakres obowiązków, rotować między działami, awansować poziomo lub pionowo. Inni z kolei wolą powtarzalność, stabilność zadań, chcą doskonalić swoją eksperckość w ramach jednej roli i jest to dla nich wystarczające. Informacja o ścieżce rozwoju będzie ważna dla jednych i drugich, ponieważ pozwala zweryfikować dopasowanie kandydata do środowiska pracy i na odwrót.

Zwiększa też szansę na to, że kandydat zostanie w organizacji na dłużej.

Tak, jak najbardziej. Z reguły osoby reprezentujące daną organizację, które biorą udział w procesach rekrutacji, mają pełny obraz tego jak wyglądają możliwości rozwoju. Np. wiedzą, że w danym momencie nie przewidują awansów pionowych lub, że ten szef, który jest od 30 lat na stanowisku kierowniczym, nadal będzie tym szefem, albo struktury innych działów są tak mocno osadzone, że istnieje nikła szansa, na awans poziomy. Albo organizacja jest dynamiczna, często dokonuje zmian, chce rozwijać pracowników w różnych obszarach/dziedzinach – ma szybkie tempo zmian – wówczas szukamy innego kandydata dla tego typu organizacji. Mocno to uprościłam, ale myślę, że łatwo wyobrazić sobie te zależności. Trzeba też pamiętać, że kandydat też podejmuje decyzję i stawia sobie pytania, czy na pewno pasuje do tej organizacji, czy będzie mógł się w niej rozwijać. Im więcej informacji przekażemy w ogłoszeniu i podczas wstępnych rozmów, tym decyzja będzie prostsza. A zarazem zwiększamy szansę, że kandydat zwiąże się z nami na dłużej.

Czy tryb zdalny wciąż przyciąga większą liczbę kandydatów?

Tak! Jest to oczywiście uzależnione od specyfiki pracy i stanowiska, ale rzeczywiście coraz więcej osób preferuje taki tryb. Warto pamiętać, że praca zdalna to szansa dla osób, które są merytorycznie świetne i dopasowane do organizacji, a jednak mieszkają na drugim końcu Polski w stosunku do siedziby firmy, do której aplikują. Poza tym jest to również świetne udogodnienie, dzięki któremu pracownicy mogą zaoszczędzić sporo czasu, bo np. nie stoją w korkach, ale i też ograniczyć koszty dojazdów do biura.

Czy świadomość pracodawców dotycząca tych oczekiwań jest wysoka? Jak przekonać pracodawcę na przykład do tego, by w ogłoszeniu o pracę pisał wprost o wynagrodzeniu.

Temat jawności wynagrodzeń jest trudny dla pracodawców. To, że widełki finansowe to ważny czynnik dla potencjalnego kandydata, jest jasne. Większość kandydatów chciałaby wiedzieć, o jakiej kwocie rozmawiamy już na etapie aplikacji, a już na pewno na etapie wstępnych rozmów.

Natomiast dla pracodawcy może to być swego rodzaju problem w sytuacji, gdy w organizacji nie ma jawności wynagrodzeń. I płace nie są wyrównane. Możesz sobie wyobrazić, co by było, gdyby pan Kowalski zobaczył ogłoszenie o pracę do organizacji, w której pracuje na analogicznym stanowisku do swojego z pensją wyższą o 30% względem jego obecnego wynagrodzenia. Możemy łatwo przeczuć, co może w takiej chwili poczuć lub jaką decyzję podjąć.

Jeżeli nie mamy możliwości udostępnienia informacji o wynagrodzeniu na etapie ogłoszenia, to ta informacja powinna paść na etapie wstępnych rozmów z kandydatem. Dlaczego? Po pierwsze coraz częściej spotykam się z podejściem, że kandydaci po prostu nie biorą udziału w rekrutacji, gdzie już na wstępnych etapach nie wiedzą, jaki budżet jest przeznaczony na ich stanowisko. Skutek: tracimy już na starcie osoby, które mogłoby być wartością dla naszego biznesu. Po drugie: czas. Szanujemy czas kandydata, jaki i swój. Nie widzę sensu przeprowadzać kandydatów przez kilkuetapowy proces rekrutacji, wiedząc, że nie wpiszę się w ich oczekiwania finansowe. Oczywiście niektórzy stosują takie praktyki, licząc na negocjacje, które czasem rzeczywiści się udają. A czasem możemy takim działaniem naruszyć obraz naszej marki jako grającego w otwarte karty pracodawcy.

A jak to wygląda z perspektywy pracodawców? Co dla nich w ofercie pracy jest kluczowe i czy da się pogodzić oczekiwania obu stron?

Tworząc ogłoszenie, zazwyczaj stawiamy sobie za cel, aby tak napisać je, aby trafiło do grupy docelowej – oraz aby zainteresowało grupę docelową. Wobec tego pracodawca stara się tak stworzyć strukturę ogłoszenia i poszczególne jej elementy, aby wpisać się w oczekiwania kandydatów, a z drugiej strony jak najlepiej oddać zakres zadań, odpowiedzialności, jaki i samą rolę.

Pracodawcy bardziej kładą nacisk na sprecyzowanie wymagań czy opisanie kultury organizacji?

Jedno i drugie jest równie ważne. Z jednej strony musimy dobrze opisać zakres zadań i oczekiwania pracodawcy wobec kandydata. Z drugiej, ogłoszenie powinno oddawać w pewnym stopniu charakter organizacji, przedstawić w sposób atrakcyjny, ale szczery, codzienność pracy. Oba aspekty powinny więc dopełniać się w jednej ofercie.

Przejdźmy do benefitów. To dodatkowy element oferty pracy, który zyskuje coraz większe znaczenie. Czy benefity są równie istotne dla młodych, jak i bardziej doświadczonych pracowników? Jakie benefity są istotne dla pokoleń Baby Boomers, X, Y i Z.

Benefity oczywiście są kluczowym dodatkiem, który uatrakcyjnia daną ofertę, jeśli wpisują się w potrzeby pracowników. Temat ten jest ostatnio gorący. Z jednej strony widzę obśmiewanie owocowych wtorków czy czwartków lub benefit w postaci telefonu, czy komputera służbowego, które są przecież narzędziami pracy, a nie dodatkowym benefitem. Z drugiej strony, mamy standardowe propozycje jak ubezpieczenie, opieka medyczna i karta sportowa. Od czasu do czasu słyszymy o benefitach, które wywołują reakcje „wow”. Tu myślę o takich dodatkach jak miesiąc na Bali, żeby popracować w fajniejszym klimacie, serwis sprzątający dom pracowników podczas pracy, finansowanie wesel pracowników czy zamrażanie komórek jajowych. Według mnie wszystkie benefity są o tyle dobre, o ile wpisują się w potrzeby pracowników, bo jak wiadomo, dla każdego coś innego jest „atrakcyjne”.

Wspólnym mianownikiem są dla wszystkich pokoleń takie benefity jak prywatna opieka medyczna, elastyczne godziny pracy oraz dofinansowanie urlopu i posiłków. Dla młodszych pokoleń, czyli Millenialsów i Zetek istotna jest również możliwość pracy zdalnej i ma większe znaczenie niż dofinansowanie urlopu czy posiłków.

Oferta pracy to swego rodzaju obietnica, którą kandydaci weryfikują na etapie rozmów rekrutacyjnych, a potem już jako zatrudnieni pracownicy. Dlaczego to tak ważne, by obietnica zawarta w ofercie odzwierciedlała rzeczywiste funkcjonowanie danej organizacji?

Tak jak mówisz – oferta jest pewnego rodzaju obietnicą, przedstawieniem funkcjonowania rzeczywistości w danej organizacji. Jest też deklaracją – co mogę dać ci jako pracodawca z zamian za Twoją pracę. Jeżeli ta rzeczywistość przedstawiona w ofercie pracy, ale też podczas rozmów rekrutacyjnych jest spójna i ma odzwierciedlenie w rzeczywistości, to jest to jeden z najlepszych scenariuszy. Wówczas budujemy zaangażowanie nowych pracowników, obraz organizacji autentycznej i transparentnej, ale też wzmacniamy markę pracodawcy i mamy podstawę do tworzenia długotrwałych relacji.

Jeżeli po rozpoczęciu pracy nowego pracownika okazuje się, że jednak pewne aspekty nie są spójne, że deklaracje, które padały z ust pracodawcy, mijają się z prawdą, taki scenariusz najgorzej może się zakończyć odejściem pracownika. Zatajanie prawdy lub pisanie nieprawdy w ofercie może zostać zrewidowane w ciągu pierwszych tygodni pracy.

To trochę jak w każdej relacji – jeśli czujesz, że ktoś zataja pewne informacje albo oszukuje, to czujesz pewnego rodzaju niesmak, zawód, czy rozczarowanie. Nikt nie chce się tak czuć. Dlatego jest to szalenie istotne, aby przedstawiać w sposób spójny i oddający rzeczywistość obraz naszej organizacji, a w szczególności rolę, którą dany pracownik obejmie.

rozmawiała Aleksandra Kujawiak